Empresas están “repensando” el trabajo remoto hacia un “híbrido” entre presencial y virtual

Por Andrea Delfino

Empresas de distintos rubros están “repensando” el modelo de trabajo remoto y con el avance de la campaña de vacunación en el mediano plazo planean poner en marcha un esquema “híbrido” entre presencial y virtual, de acuerdo a los roles y funciones de sus empleados, coincidieron especialistas consultados por Télam.

“El modelo híbrido es el que va a predominar los próximos años, a la velocidad que el negocio lo permita y que sus directivos lo validen” sostuvo el director general de dotación de personal de Randstad, Maximiliano Schellhas.

También la Directora de Recursos Humanos de Accenture Latinoamérica, Alejandra Ferraro, dijo que el modelo de regreso a la presencialidad “es un tema que está sobre la mesa. Dependiendo de los sectores hay algunos que volvieron enseguida al modo presencial y otros que están en el extremo opuesto”.

La experta señaló que “el nivel de vacunación está aumentando notablemente y eso va a ser un elemento más para avanzar en la presencialidad de una manera segura a lo que habría sido poder anticiparlo hace meses atrás”.

Insistió en que “la implementación de la presencialidad va a ser diferenciada en función del sector y del tamaño de la empresa” ya que “no es lo mismo la gran empresa que la pyme; hay mucha customización y análisis” en cada empresa.

Consideró que hay una situación de “repensar más profundamente en función de los trabajos y propósitos de encuentros presenciales; determinar la cantidad de días mensuales o semanales que, dependiendo de los roles se va a promover el trabajo presencial”.

“Van a seguir existiendo algunos roles que puedan requerir del trabajo presencial todo el tiempo y puede haber ciertos roles que van a tener la excusa del trabajo 100% virtual: pero la mayoría de los roles van a estar en un modelo híbrido”, agregó.

Para esa “repensada”, internamente en Accenture están “agrupando familias de trabajo para entender la esencia y ver las necesidades del negocio, de trabajos principales, la interacción requerida, momento de vida de los empleados, los clientes son otro factor a tener en cuenta al armar el esquema”.

Por su parte Shellhas coincidió en que “este tema aún no está resuelto y requiere de muchas discusiones que en el ámbito local no se solucionan con una ley de teletrabajo que no contenta a nadie”.

En su opinión “hay que sentarse y escuchar a todos los actores, dar flexibilidad dentro del marco y permitir que tomen sus decisiones. Seguramente va a haber algo de eugenesia laboral donde muchos talentos no estén dispuestos a ceder espacio, y si el negocio no lo permite, es probable que emigren”.

Dijo también que a los trabajadores, en lo que va de pandemia “les tocó ser parte de unos de los experimentos sociales más grandes de la historia moderna, de la noche a la mañana quedarse en casa por mucho tiempo y tener que cumplir con todo”.

“Eso se paga, y lo que buscan es hacer valer el trabajo y esfuerzo invertido y continuar con las mejoras que pudieron obtener en este último año y medio”, agregó.

Remarcó que “para atraer al talento nuevamente a las oficinas hay que tener bien en claro para que se lo convoca. No sirve decir volvamos, y que luego es no tenga ninguna función práctica que impacte en el negocio”.

“El centro es tener claridad, transparencia y buena comunicación para cuando les contemos que hay que volver por motivos objetivos y que son de beneficio para el negocio, las personas y el propio desarrollo de sus carreras”, subrayó.

Durante la pandemia muchas empresas del rubro tecnológico o usuarias intensivas de herramientas tecnológicas desplegar estrategias de reclutamiento sin limitaciones geográficas, a partir de la posibilidad que permite el teletrabajo.

En ese sentido, diferentes compañías señalaron que a estas “nuevas camadas” de trabajadores les falta incorporar habilidades del negocio que se adquieren en el día a día mirando y trabajando junto a sus pares.

En ese sentido Ferraro señaló que “las empresas tienen que hacer un esfuerzo para humanizar la relación con el empleado remoto”, a través de acciones que lo integren a la cultura corporativa.

Para Shellhas “el compartir el lugar de trabajo trae ventajas irremplazables para los equipos y la organización; aumenta la conexión entre colegas, las charlas en los pasillos en persona, la manera de vincularse es más cercana”.

“El regreso a la oficina mejora el trabajo de los equipos, en situaciones que requieren de interacciones fluidas, cercanas, complejas y más profundas” agregó .

Consideró también que “la presencialidad influye en una mayor creatividad espontánea, ideas que surgen de charlas imprevistas y del contacto en persona entre compañeros y líderes de equipo” y que la “proximidad física brinda a los grupos de trabajo sentido de pertenencia y fortalece la cultura organizacional mucho más que la modalidad de trabajo remoto”.

Ante los casos de trabajadores de grandes corporaciones como Apple y Google que se negaron a retronar a los edificios de las empresas, Shellhas señaló que “desde el marco normativo podemos citarlos a trabajar en la oficina, pero la calidad, productividad y motivación para la realización del trabajo van a ser todo un problema si no hay consensos previos”.